役職者に対する残業代(時間外労働手当)

1.2008年1月のマクドナルド裁判

2008年1月のマクドナルド裁判によって、名ばかり店長」という表現が世間に知られることになりました。流れを簡単にご説明します。

【マクドナルド裁判の概要】
①労働基準法41条で「管理監督者」への残業代支払いが不要とされている。
②マクドナルドでは「店長は管理監督者」だとして残業代を支払わなかった
③マクドナルドの店長が、「長時間労働しているのに残業代が支払われていない」と提訴。
④判決では、マクドナルドの店長を「労基法上の管理監督者にはあたらない」として、残業代の支払い命じた。

論点は「管理監督者とは何か」という点です。

※ご参考までに役員には労働者性が無いため、そもそも労働基準法自体の適用が除外されています。

これに対して「管理監督者」は労働者ではあるが、経営者(役員)に近いため労働基準法の一定分野が適用されないのです。その最たる分野が残業代(時間外労働手当)です。

2.金融機関の支店長代理

金融機関の「支店長代理」も名ばかり管理職の代表例であると言われています。厚生労働省通達で、「銀行では支店長以上が管理監督者」と考えられていたため、形ばかりの「支店長代理」を量産することで残業代(時間外労働手当)の支払いを免れてきました。

銀行における「支店長代理=残業代不要説」も、マクドナルド裁判で崩壊しました。

3.管理監督者の定義とは

管理監督者の判定ポイントを整理します。およそ以下の5項目の総合判断です。

【管理監督者の定義】
1.経営者と経営判断において一体的な立場であること
2.会社の職制上の呼称とは無関係であり、実態に即して判断されること
3.労働時間の制限を越えて働くべき重要な職責があること
4.賃金が他の労働者より優遇されていること
5.採用権限が認められていること

これらを総合的に判断し、実態に即して決められるわけです。

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管理監督者に該当せず残業代の支払いを命じる

使用者と労働者

1.役職者と管理監督者

M社に勤務する労働者Aは、役職者あることを理由に残業代の支給対象外となっていました。

下記の内容は、本件事件のうちA労働基準法における「管理監督者」に該当するかどうかについての部分の抜粋です。

2.一般労働者に比べ優遇措置が講じられているか?

神代学園ミューズ音楽院事件
東京高裁 平成17年3月30日判決 一部抜粋

①労働基準法41条2号では管理監督者の労働時間適用が除外されている
②これは管理監督者が経営者と一体的な立場において
③重要な諸公務と権限を付与され
④賃金その他の勤務態様において一般労働者に比べ優遇措置が講じられれば、
⑤厳格な労働時間の保護が必要ないことを示している
⑥しかしAらは有給休暇、裁量権、賃金において優遇されているとは言えず、
⑦時間外手当支給対象外である管理監督者には該当しない

3.賃金・休暇・裁量権における一般労働者との差

この後に続く飲食店長の残業代問題のさきがけと言える判決です。企業内における管理者と労働基準法における管理者の違い。

その相違点を、賃金・休暇・裁量権などを列挙しながら論じている判決です。

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社内親睦会の代表では36条協定の締結はできない

使用者と労働者

1.36条協定と労働者代表

T社は度重なる残業命令に違反する労働者Aを解雇。労働者Aは36条協定成立における、労働者代表の選出方法が無効であるとして、T社を提訴しました。

最高裁はT社の36条協定、労働者代表の選出方法を無効であると認定しました。

>>36条協定の詳細について

2.36条協定の締結当事者

トーコロ事件
最高裁 平成13年6月22日第二小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①36条協定を締結したのは、友の会代表Hである。
②友の会は社内親睦会であり、
③自主的に労働条件の改善活動をしたとしても、
④労働組合にも、労働者代表にも該当しない
⑤よって36条協定は無効である

3.目的の明示と民主的選出手続き

36条協定の締結当事者について、労働基準法施行規則には次の規定が定められています。

【労働基準法施行規則 第6条の2 2号】
法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

つまり、

・何のための選出であるか、目的の明示
・挙手などの民主的手続き

上記2点が必要であると言う意味です。労働組合の組織率が低下する中、労働者代表の選出方法の正当性が問われた事件であると言えます。

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歩合給を支給しているのに残業代の支払い義務が発生?

使用者と労働者

1.歩合給と割増賃金

タクシー会社K社に勤務する労働者Aは、タクシー運転手として勤務していました。賃金は歩合制であり、時間外勤務・深夜労働を行ったとしても、その割増賃金は支給されず歩合給に含むとされていました。

労働者AはK社を相手取り、時間外勤務手当・深夜労働手当てを求めて提訴。最高裁はK社に支払いを命じました。

2.判別不能な賃金

高知県観光事件
最高裁 平成6年6月13日第二小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①K社では時間外・深夜労働を行ってもその賃金が割増されない
②そもそもの賃金も、基本給と割増部分の判別が出来ない
③よって本来支払われるべき割増賃金が未払いであると言える

3.賃金の明細明示と労使合意

使用者が、「賃金には割増分も含む」と主張するためには、次の2点が必要であると言えます。

【賃金の中に割増分も含むと主張できる要件】
・割増部分の賃金が明確に判別されていること

・その内容について労使の合意があること

就業規則、賃金規定、給与明細においてこの2点が明確になっているかの再確認が必要ですね。

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労務専門コラム 残業代・労働時間・休日編

>>①労働時間とはいったい何か?
>>②残業代(時間外労働手当)の支払い義務の全貌
>>③変型労働、みなし労働と残業の関係
>>④36条協定・管理者・歩合の残業問題 (今このページです)
>>⑤専門業務型・企画業務型裁量労働、フレックス制と残業代
>>⑥有給休暇の時季指定と変更
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【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)