このページでは労働基準法39条に規定される年次有給休暇について解説しています。

年次有給休暇の基礎知識

1.年次有給休暇の発生要件と日数

「雇入れから6箇月間継続勤務すること」、「出社義務のある日の8割以上出社すること」この2つを満たすことで、次の表に基づく年次有給休暇の権利が当然に発生します。労働者の申請や会社の承認を制度化していても無関係です。

2.パート社員に対する年次有給休暇の比例付与

「週4日以下勤務」、「週30時間未満勤務」この2つを満たすパート社員労働者は、次の表に基づく年次有給休暇の権利が発生します。

年次有給休暇の比例付与とよびます。この要件に合致しないパート社員労働者には年次有給休暇の比例付与が適用されず、通常の年次有給休暇制度が適用されます。

3.6箇月勤務とは?

「6箇月」はイコール「在籍期間」です。休職や長期病欠の場合も中断されず、継続在籍として通算されます。

パート社員や契約社員、アルバイトのうち、有期契約の更新を行う場合でも、中断されず継続在籍として通算されます。

4.全労働日の8割勤務とは?

「全労働日」とは「出社義務のある日」のことです。つまり暦日数から法定休日・所定休日を引くことで求めることが出来ます。

「全労働日」=「暦日数」-「法定休日・所定休日」

一方で、労働基準法により、全労働日に含めないとされているのは次の通りです。

・使用者に責任のある休業日
・労使いずれにも責任のない不可抗力休業日
・代替休暇を取得し、終日出勤しなかった日
・正当な労働争議のために労働しなかった日

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年次有給休暇 請求・付与の注意点

1.年次有給休暇の時季指定権と時季変更権

年次有給休暇は前述の要件を満たすことで、当然に権利が発生します。労働者の申請や、会社の承認を就業規則に定めていたとしても関係ありません。

そして、労働者が時季を指定して(時季指定権)、会社が事業運営上問題あるとして、時季を変更(時季変更権)しない限り、年次有給休暇が成立します。会社側としては、「認めた、認めていない」の議論ではなく、「時期変更をした、していない」の議論を行うことが大切です。

2.年次有給休暇の計画的付与

実は、年次有給休暇の制度確立・労務コンプライアンス改善と、事業運営のバランスを語る上で、計画的付与が最も重要なのです。年次有給休暇の計画的付与とは、5日を越える部分について、労使協定に基づく指定日に一方的に与えることが出来るのです。

この仕組みを利用すれば、例えば年末年始やお盆、ゴールデンウィークや祝日が、何を根拠に休業しているのか分からない会社にとっては、効果が出ます。つまり、法定休日・所定休日を以外の休日のうちの一部を有給休暇の計画的付与とします。

最低付与日数が6箇月勤務で10日。うち5日は個人の自由取得が義務付けられているため、残り5日は少なくとも会社が計画的付与として指定できます。新入社員の採用計画がなく、社員全員が20日の有給休暇を保有している場合、15日を会社が計画的付与として指定することができます。

3.年次有給休暇中の賃金

有給休暇と呼ぶだけあり、労働の義務のある日の義務を免除しつつ、賃金を発生させるというのが年次有給休暇です。ここで言う賃金は次の3つのいずれかにより決定します。

ア)平均賃金(直近3箇月の総賃金÷3箇月総日数)
イ)所定労働時間に労働した場合の通常の賃金
ウ)健康保険法に定める標準報酬日額

ウ)を定める場合のみ労使協定が必要ですが、その他の場合は就業規則の規定で足ります。

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労務専門コラム 就業規則編

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>>②36条協定(サブロク協定)の基礎解説
>>③年次有給休暇の基礎解説(このページです)
>>④割増賃金の基礎解説
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【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)