転勤命令拒否と懲戒解雇

使用者と労働者

1.転勤命令の拒否と懲戒解雇

T社大阪営業所に勤務する労働者Aは、広島営業所への転勤を家庭の事情により拒否。続く名古屋営業所への転勤も拒否したため、懲戒解雇に処されました。

最高裁は、T社の処分を支持しました。

2.転勤命令が権利の濫用となるケースは?

東亜ペイント事件
最高裁 昭和61年7月14日第二小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①Y社は労働協約・就業規則で転勤を定めていた
②事実、営業社員の転勤命令を頻繁に行っていた
③労働者Aが勤務地を大阪に限定する合意は元々なかった
④以上より、Y社には転勤命令権が存在する
⑤しかし転勤は労働者の生活環境に影響を与えるため、
権利を濫用することは許されず、
⑦不当な動機・目的を持ってされた場合や、
⑧労働者が通常甘受すべき程度を著しく超えることは許されない
⑨Y社の転勤命令はこのどれにも当たらず、権利濫用には当たらない

3.人事命令権と権利濫用

判決では会社側が勝訴しましたが、日本の労働法の「解雇に厳しく人事命令に甘い」との認識が、誤解であることを示しました。

たとえ人事命令(転勤)であったとしてそれが権利の濫用に当たるケースがあります。その指針が示された判例であると言えます。

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職種変更命令の妥当性

使用者と労働者

1.職種変更命令の拒否

N社に機械工として勤務する労働者Aは、プレス加工等を行う職種への異動を命じられました。

労働社Aはこれを拒否し、機械工としての地位確認を求めてN社を提訴。最高裁は労働者Aの訴えを退けました。

2.職種変更命令は企業運営に必要

日産自動車村山工場事件
最高裁 平成元年12月7日第一小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①N社と労働者Aの間には職種限定の合意はなかった
②N社には就業規則により職種変更の規定が定められていた
③実際、N社では過去においても職種間の異動が行われていた
④またわが国の産業構造の変化により、多くの分野で職種変更の機会は増え、
変更の範囲も拡張しているのが一般的趨勢である
⑥よって労働者Aの同意なしに職種変更命令を下しても違法とはならない

3.専門スキルを向上させたい労働者の期待利益をどう守るか?

確かに日本の長期雇用慣行および昨今の雇用の流動化の流れの中では、上記結論が最も妥当だと言えます。

しかし自らの専門スキルを高めたいと希望し、現に永年にわたり同一職種に従事している労働者の期待利益をどうやって保護するのか。このあたりが今後の争点になりそうです。

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出向命令の妥当性

使用者と労働者

1.出向命令の拒否

事業運営上に必要に迫られたN社は労働者Aに対して、他社への出向命令を下しました。

これに対してAは同意せず、N社を提訴。最高裁は労働者Aの訴えを退けました。

2.出向命令は企業の裁量権の範囲

新日本製鐵(日鐵運輸第二)事件
最高裁 平成15年4月18日第二小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①本件出向命令は出向元に籍を置く在籍出向である
②N社の就業規則には在籍出向の定めがあり、
労働協約にも同様の規定があるため、
④個別労働者の同意なしに在籍出向命令を下すことができる
⑤出向を行うこと自体には合理性、必要性があり
人選に不当性がなく、
⑦業務内容や勤務場所にも変更がなく、
⑧他の労働条件にも著しい不利益変更がないため、
⑨本件出向命令を権利の濫用と言うことはできない

3.在籍出向と転籍

判決では転籍の場合と比較しながら、在籍出向により労働者の権利が保護されることを理由に、在籍出向命令を権利の濫用とは認めませんでした。

出向命令は事業運営上、必要な使用者側の裁量権の範囲であることが認められた判例です。

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転籍命令の不当性

使用者と労働者

1.労働者の同意なき転籍命令

S社は労働者Aの同意を得ることなく、グループ他社への転籍を命じました。

Aは拒否。東京地裁は労働者の同意なき転籍命令を無効としました。

2.具体的同意と包括的同意

三和機材事件
東京地裁 平成4年1月31日決定

東京地裁の判決要旨は次の通りです。

①使用者の意思のみによって一方的に転籍を命じることはできない
②本件では、労働者Aの具体的同意もなく、
③包括的な同意もないため転籍命令は無効である

3.包括的同意でどこまで転籍命令が可能か

ここでいう「包括的同意」とは入社時の労働契約や就業規則をさすものと思われます。

具体的に・・・社へ転籍するという具体的な同意ではなく、このような包括的同意でも転籍命令を有効に行える可能性があると示唆しています。

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労務専門コラム 解雇・懲戒処分編

>>①解雇の取扱いを労働基準法・労働契約法で考える
>>②職場外の行為、過去の事件に対する懲戒は可能?
>>③学歴詐称・政治活動・内部告発・所持品検査拒否と懲戒
>>④転勤・職種異動・出向・転籍命令の拒否(このページです)
>>⑤合意退職または予告なき解雇の成立時期、不当な退職勧奨
>>⑥解雇権濫用法理とは何か?
>>⑦整理解雇が成立するための要件
>>⑧有期雇用契約と解雇権の行使
>>⑨セクハラ懲戒処分 妥当判決
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【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)