整理解雇成立の四要件

使用者と労働者

1.赤字部門閉鎖に伴う整理解雇

T社では赤字部門の閉鎖を行うにあたり、同部門の労働者全員を整理解雇。配置転換や希望退職の手段を打つ事をしませんでした。

労働者Aらは、T社に対して地位保全の仮処分等を求めましたが、東京高裁は却下しました。

2.整理解雇成立の4要件

東洋酸素事件
東京高裁 昭和54年10月29日判決

東京高裁の判決要旨は次のとおりです。

経営上の理由による整理解雇が認められるには、次の4要件が必要である。

【整理解雇成立の4要件】

ⅰ 人員整理が企業の合理的運営上やむをえない必要性に基づくこと
ⅱ 配置転換、転勤などの解雇努力義務をしてもなお余剰人員が発生すること
ⅲ 解雇対象者の選定が客観的・合理的な基準に基づくこと
ⅳ 労使間の協議、説明義務を十分に果たしていること

②上記内容を総合的に考慮すると、T社の判断には合理性があり、解雇は有効に認められる

3.整理解雇の要件を明確に示す

整理解雇がどのような場合に有効に成立するか。

この論点を明確に示した判例です。

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東京地裁が示した整理解雇の新しい考慮要素

使用者と労働者

1.部門閉鎖に伴う整理解雇

N社は部門廃止により労働者Aに対して合意退職を申し入れました。労働者Aはそれを拒否したため、様々な条件提示を行いましたがAはそれも拒否。

やむなく整理解雇としましたが、Aは地位保全の仮処分を申し立てました。裁判所は労働者Aの申立てを却下しました。

2.東京地裁の示した整理解雇に関する新基準

ナショナル・ウエストミンスター銀行事件
東京地裁 平成12年1月21日決定

東京地裁の判決要旨は次の通りです。

①整理解雇の4要素は考慮要素の類型化であり、法律要件ではない

【整理解雇成立の4要件】

ⅰ 人員整理が企業の合理的運営上やむをえない必要性に基づくこと
ⅱ 配置転換、転勤などの解雇努力義務をしてもなお余剰人員が発生すること
ⅲ 解雇対象者の選定が客観的・合理的な基準に基づくこと
ⅳ 労使間の協議、説明義務を十分に果たしていること

個別具体的な事案では、次の点を加え総合的な考慮が必要である

【東京地裁の言う考慮要素】

ア 雇用契約を解消することについての合理的な理由
イ 労働者の当面の生活維持、再就職の便宜
ウ 雇用契約解消について納得を得るための説明

③N社はAとの雇用契約を解消するにあたり、合理的な理由があり、
④年収650万円での配転や、再就職の便宜を十分にはかり、
⑤3ヵ月で7回労働組合との間に団体交渉をおこなった
⑥よってN社の処分を解雇権濫用であるとは言えない

3.揺れる裁判所の判断基準

従来の判断基準「整理解雇成立の4要件」を改め、東京地裁が新しい考慮要素を示しました。

長引く不況に、労働市場の安定が崩れ、裁判所の判断も変遷を続けていることが見て取れます。

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整理解雇の四要件をさらに深く検証

使用者と労働者

1.会社更生手続きにおける整理解雇

経営難に陥ったJ社は、管財人により会社更生計画を提出。整理解雇方針を表明する前に希望退職制度を導入しましたが、人員削減計画に届きませんでした。

そこで、労働者Aを含む約80名を整理解雇。Aらが労働契約上の地位確認を求めて訴えたところ、東京地裁はJ社の判断を支持しました。

2.再度引き出された整理解雇4要件

日本航空(運行乗務員)事件
東京地裁 平成24年3月29日判決

東京地裁の判決要旨は次のとおりです。

①客観的合理性と社会通念上相当性を欠く解雇は権利濫用である(労働契約法16条)
②整理解雇については4つの要素を総合考慮する必要がある

 ⅰ J社には更生計画で、事業希望に応じた人員削減の必要性が認められ、
 ⅱ 賃金減額、早期退職制度の導入により解雇回避努力を行い
 ⅲ 労働組合に対して合理的な基準による人選を示し、
 ⅳ 解雇手続き中、特別退職金・賃金5か月分の一時金を支給した

これらの事情を考慮すると、整理解雇が解雇権濫用とは言えない

3.整理解雇成立のための4要件を深堀

東京地裁において一時期その取扱いが否定されていた、整理解雇の4要件が再度引き出されました。

労働契約16条(解雇権濫用法理)に基づき、整理解雇成立のための4要件が深堀り、検証された事件です。

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変更解約告知と整理解雇

使用者と労働者

1.早期退職制度と再雇用の二者択一

S社は業績不振により、全従業員140名に対して早期退職制度または新雇用条件での再契約を打診しました。

労働者Aはこのいずれをも拒否。S社はAを解雇したところ、AはS社を相手取り解雇無効を主張して提訴。東京地裁はAの申立てを却下しました。

2.変更解約告知

スカンジナビア航空事件
東京地裁 平成7年4月13日

東京地裁の決定要旨は次のとおりです。

①S社が提示した手法は、新契約締結の申込を伴った変更解約告知である
②S社が労働条件を変更するためには、労働者Aの同意が必要であり、
③その変更が会社業務の運営に必要不可欠であり、
④その必要性が労働者が受ける不利益を上回っており、
⑤変更に応じない労働者を解雇することがやむを得ないものであり、
⑥解雇を回避するために十分な努力を尽くすことが必要である
⑦S社は上記の要件を満たすため、Aの申立ては却下する

3.変更解約告知と解雇

決定文中で示された変更解約告知とは

「この解雇の意思表示は、要するに、雇用契約で特定された職種などの労働条件を変更するための解約、換言すれば新契約締結の申込を伴った従来の雇用契約の解約」を指します。

東京地裁は、変更解約告知の成立要件を明示し、それに従わない労働者を解雇することの正当性を示しました。

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労務専門コラム 解雇・懲戒処分編

>>①解雇の取扱いを労働基準法・労働契約法で考える
>>②職場外の行為、過去の事件に対する懲戒は可能?
>>③学歴詐称・政治活動・内部告発・所持品検査拒否と懲戒
>>④転勤・職種異動・出向・転籍命令の拒否
>>⑤合意退職または予告なき解雇の成立時期、不当な退職勧奨
>>⑥解雇権濫用法理とは何か?
>>⑦整理解雇が成立するための要件(このページです)
>>⑧有期雇用契約と解雇権の行使
>>⑨セクハラ懲戒処分 妥当判決
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【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
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 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)