このページでは、管理職が持つべき意識と行動指針を示しています。

管理職十則は当事務所が考案した独自の指針です。古今東西、組織は違えど管理職(リーダー)が持つべき意識と行動指針の原則は変わらないはず。そのような前提に立つ原則論です。

当事務所がお客様にご提供する、組織強化コンサルティングやマンツーマン・コーチングで使用しています。

(Copyright©タスクマン合同法務事務所 All Rights Reserved.)

 

管理職 十則

【教育】

管理職は、部下の成長と気付きを願い、敢えて高度な課題を与える。自分で調べさせ、考えさせ、行動させる事が部下の自立心、責任感を養う最善の手段である。部下が方向性を誤り、または問題解決に行き詰っていると判断した時は、即座に援助の手を差し伸べる。

【命令】

管理職は部下に命令し、強制的に従わせる事が出来る重い権限を会社から与えられている。どのような口調であっても、管理職から部下への依頼・指示は全て命令である。命令時には、部下の能力、仕事状況を十分に把握したうえで、目的・期限・方法を具体的かつ正確に伝える。またその成否については、命令者が全面的な責任を、会社に対して負う。

【管理(マネジメント)】

管理職は成果を出すために、部下の業務を適切に管理する。PDCAサイクルを効率的に循環させ、進捗度・コスト・所要時間・期限・モチベーションを常時掌握し、問題があれば即座に対策を打つ。それらが実行できている状態を指して“部下を管理できている”と呼ぶ。

【叱る】

管理職は、経営理念に反する言動を取った部下に対して、改善と成長を期待し、愛情を込めて叱る。“叱る”とは、感情を抑えて、部下と共に問題点に向き合う事であり、部下に気付きと反省を求める事である。叱る対象は、部下の人格ではなく、問題ある言動や具体的な事実とし、今後取るべき言動を、部下自身の口から引き出す。

【怒る】

管理職は、気付きと反省がない部下に対しては、改善と成長を願い、心を鬼にして、語気強く、時には感情を露わにして怒る。その場合であっても部下の人格への叱責は避ける。目的はあくまでも部下に問題の重大性を理解させる事である。禍根を残さないために、必ず適切な方法でアフターフォローを行う。

【褒める】

管理職は、部下が仕事で出した成果だけでなく、良いプロセス・良い勤務姿勢も含め、タイミング良く簡潔に、かつ一貫性を持って部下を褒める。褒める事により、自信を持たせ、本人が気付いていない能力に気付かせ、また次の課題を与える機会とする。褒める事と叱る事をバランスよく織り交ぜる事で部下を育成する。

【率先垂範】

管理職は、常に部下の先頭に立ち、誰よりも危険な場所に身を置き、誰よりも先に行動し、言行一致を示す事で部下の模範となる。子が親の背中を見て育つように、部下は管理職を見て育つ。正しい考え方・行動の指針・成果の基準は、それを実践する管理職の背中にあるのだと自覚して行動する。

【自己研鑽】

管理職は、役職の責務を全うするために、より高次元な自己研鑽を行う。人の上に立つ者として、会社の発展、部下の指導統率管理、自らの内面のさらなる向上を目指して、日々自己研鑽に励む。率先垂範をアウトプットとすれば、自己研鑽がインプットであり、それらは表裏一体であると自覚する。

【統率】

管理職は、目標達成のための最短ルートを部下に示し、機会を見ては速度を上げ、遅れる部下を励まし、道をそれる部下には軌道修正して導く。統率力とは“チーム全員を適切な速度で、いち早く目標に導く能力”を指す。管理職が部下の人生を預かっている。

【指導育成】

管理職には、会社の更なる発展のために、次代を担うリーダーを発掘し、育成する義務がある。当社に入社する全ての社員が管理職を目指したいと思えるように、管理職が生き生きと仕事に従事し、リーダーシップの素晴らしさを示す。

 

 

事務所へのお問合せ

 

【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)