このページは作成途上です。

平成29年「改正男女雇用機会均等法」の施行に合わせて更新を重ねます。御了承下さい。

 

マタハラ懲戒の概要

妊娠や出産を理由として、職場で不当な待遇や嫌がらせをするマタハラ。

平成29年「改正男女雇用機会均等法」では、マタハラを行った加害者に対する対処方針を、就業規則に記載を義務付けることになりました。

 

そもそもマタハラ(マタニティ・ハラスメント)とは?

妊娠・出産を理由として、職場での待遇を悪化させ、または嫌がらせを行うことを指します。

職場でのセクハラ(性的嫌がらせ)は平成11年「改正男女雇用機会均等法」で、企業に防止策を義務付けましたが、マタハラ対策は遅れました。

 

マタハラの典型例

1.妊娠・出産を理由とした休業や時短を申し出た女性に対する、解雇・降格の示唆。

2.妊娠・出産を理由とした休業や時短を申し出た女性に対して、制度を利用しないよう求める。

3.体調不良により労働効率が低下した女性に対して、嫌がらせをする。

 

マタハラ防止のため、企業が講じるべき施策

それでは、ここで肝心の「マタハラ防止のため、企業が講じるべき施策」について、検討していきます。

1.就業規則に懲戒処分を記載し、加害者を懲戒する

2.マタハラの発生について調査する相談窓口を設ける

3.加害者から被害者へ謝罪をさせる

4.職場関係の改善、被害者の心のケアを行う

 

(本ページは作成途上です)

【この記事の執筆者】

井ノ上 剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)